El mobbing es delito, pero el plazo para reclamar es de un año

En España el acoso laboral no está en una ley propia. Está repartido entre el Estatuto de los Trabajadores, la ley de prevención de riesgos, la LISOS y el Código Penal.

Eso hace que mucha gente crea que no hay nada que hacer. Es al revés: hay cuatro vías, y el problema es otro.

Los plazos son de un año y de tres meses, y se agotan mientras la empresa "estudia el caso".

Qué exige la ley para que sea delito

El artículo 173.1, párrafo segundo, del Código Penal castiga con prisión de seis meses a dos años a quien, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realice contra otro de forma reiterada actos hostiles y humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

La jurisprudencia exige cinco requisitos:

1. Actos hostiles o humillantes
2. Conducta reiterada
3. Comportamiento asociado a una relación laboral o funcionarial
4. Abuso de superioridad
5. Gravedad de los hechos

El listón penal es alto, y dos notas lo elevan más: la reiteración y la gravedad. Un episodio aislado, por desagradable que sea, no encaja.

Un detalle poco conocido: al exigir superioridad, el párrafo específico deja fuera el acoso entre iguales y el ascendente. Esos casos se encuadran en el tipo básico del mismo artículo, sin la mención laboral.

El resto del ordenamiento sí protege

Que el listón penal sea alto no significa que no haya protección.

Estatuto de los Trabajadores, artículo 4.2.e) — reconoce el derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad, comprendida la protección frente al acoso.

LISOS, artículo 8.11 — los actos del empresario contrarios al respeto de la intimidad y la dignidad mediante la ofensa verbal o física constituyen infracción muy grave en materia de relaciones laborales.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales — el artículo 14 impone al empresario la obligación de protección, y el artículo 25 refuerza la protección de trabajadores especialmente sensibles.

Es decir: aunque la conducta no llegue al umbral penal, sigue siendo sancionable administrativamente y sigue generando responsabilidad de la empresa.

Las cuatro vías

1. Inspección de Trabajo. Denuncia gratuita, no requiere abogado, y puede iniciarse mientras sigues trabajando. Suele ser el primer paso razonable.

2. Juzgado de lo Social — vulneración de derechos fundamentales. El procedimiento de los artículos 177 a 184 de la LRJS tiene carácter preferente y sumario, es decir, va por delante de otros asuntos.

3. Extinción indemnizada del contrato. El artículo 50 del Estatuto permite pedirla: por modificaciones sustanciales que redunden en menoscabo de la dignidad (50.1.a) o por incumplimiento grave del empresario (50.1.c). La indemnización es la del despido improcedente — 33 días de salario por año, con un máximo de 24 mensualidades.

4. Vía penal. Cuando concurren los cinco requisitos del 173.1.

Los plazos, que es donde se pierde

Aquí está la parte que más casos arruina.

Un año para reclamaciones por vulneración de derechos fundamentales.

Tres meses para solicitar la extinción indemnizada del contrato si abandonaste el trabajo por esta causa.

Tres meses es muy poco. Y es exactamente el tiempo que puede pasar entre irse de una empresa por no aguantar más y sentirse con fuerzas para consultar a un abogado.

Si estás pensando en marcharte por esta razón, la consulta va antes, no después.

Qué documentar

La prueba en acoso laboral suele ser indiciaria: se construye a partir de un conjunto de indicios, no de una única pieza definitiva.

• Un registro con fechas. Qué pasó, quién estaba delante, escrito ese mismo día
• Capturas de correos y mensajes antes de que desaparezcan
• Toda comunicación con la empresa, con sus fechas — es lo que acredita que la empresa lo sabía
• Partes médicos o psicológicos, si los hay
• Lo que cambió después de quejarte — funciones, evaluaciones, turnos, accesos
• Si le pasa a más gente, y si esas personas comparten alguna característica contigo

Comunícalo por escrito. Un correo con fecha hace dos cosas: activa la obligación de la empresa y deja constancia del día en que se activó. Una conversación en el pasillo no hace ninguna de las dos.

Lo que ocurre sin testigos

Buena parte del acoso laboral es verbal, y ocurre sin nadie delante. No hay nada que capturar.

Y quien lo está sufriendo no puede hacer nada en ese momento. Sacar el móvil y pulsar grabar no se te ocurre, y aunque se te ocurriera, manipular el teléfono delante de esa persona no es realista.

TalkSafe elimina ese paso. Fijas unas palabras de antemano y la grabación arranca al escuchar una de ellas. Empieza con la pantalla bloqueada, desde el bolsillo, sin abrir nada.

Y las palabras no tienen por qué decirlas tú. Puedes fijar lo que esa persona suele decir. Puedes estar ahí sin poder responder, y la grabación arranca igualmente.

Como también se guardan los 30 segundos anteriores, una frase que solo registraste un segundo después queda dentro del archivo.

Un aviso. No lo dejes grabando todo el día: captarías conversaciones en las que no participas, y el artículo 197.1 del Código Penal castiga eso con prisión de uno a cuatro años. Que arranque solo con una palabra elegida mantiene esa ventana pequeña. La parte legal está en otro artículo.

Mientras graba se mantiene una notificación visible en tu propia pantalla y no se puede desactivar.

Lo que arriesga la empresa

Visto desde el otro lado, la exposición es considerable.

La responsabilidad se acumula por vías distintas. Sanción administrativa de la Inspección, indemnización por daños y perjuicios al trabajador, extinción indemnizada del contrato, y en su caso responsabilidad penal del acosador. No son alternativas: pueden concurrir.

Recargo de prestaciones. Los incumplimientos en materia de prevención de riesgos pueden llevar a un recargo de entre el 30 y el 50 % en las prestaciones de Seguridad Social.

Saber y no actuar es lo que agrava. La obligación de protección del artículo 14 LPRL existe desde que la empresa conoce la situación. Las comunicaciones escritas del trabajador son precisamente lo que fija esa fecha.

Y la publicidad. Las sanciones en materia de LISOS pueden publicarse, y una sentencia sobre acoso tiene un efecto reputacional que no se compensa.

Por eso la recomendación habitual a las empresas es tratar las quejas por acoso con la misma seriedad que las de discriminación, con protocolo escrito e investigación documentada.

Cuando el señalado eres tú

Hay personas señaladas por hechos que no ocurrieron así, o que ocurrieron de otra manera. Y la línea entre exigencia y acoso no siempre es evidente para quien dirige.

El procedimiento examina las dos versiones y hay momentos para aportar información. La exigencia de reiteración y gravedad existe precisamente para separar la dirección firme del acoso.

La necesidad es la misma: algo que muestre qué se dijo realmente. Sin registros quedan dos relatos, y no hay ninguna regla sobre a quién perjudica eso.

Una advertencia: contactar directamente con quien se quejó para explicarse puede leerse como presión. Es más seguro hacerlo dentro del procedimiento.

Antes de reunir pruebas

Si no tienes claro en qué categoría está tu situación, esa duda se resuelve en una consulta, no en tres meses de recopilar documentos.

La denuncia ante la Inspección es gratuita y no requiere abogado, y los servicios jurídicos de los sindicatos orientan sin coste. Con los plazos que hay —un año, tres meses— empezar por ahí es más útil que empezar por el archivo.

Información general, no asesoramiento jurídico. Para un caso concreto, consulta con un abogado laboralista o con el servicio jurídico de un sindicato.