In Italia il mobbing non è definito da nessuna legge

Se cerchi la legge italiana sul mobbing, non la troverai.

Non perché sia difficile da trovare. Perché non esiste.

Nessuna norma dello Stato definisce il mobbing. Tutta la tutela poggia su un articolo del 1942 e su quello che i giudici ne hanno ricavato.

L’articolo su cui regge tutto

L’art. 2087 del codice civile obbliga l’imprenditore ad adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

Due parole, personalità morale, su cui è stata costruita l’intera materia.

La Cassazione è stata esplicita su cosa sia il mobbing dal punto di vista giuridico: una nozione di tipo medico-legale, che non ha autonoma rilevanza ai fini giuridici e serve soltanto a identificare comportamenti in contrasto con l’art. 2087 c.c. e con la normativa sulla salute nei luoghi di lavoro.

Detto altrimenti: la parola serve a descrivere, non a fondare il diritto. Quello che fonda il diritto è l’obbligo di sicurezza del datore.

Gli elementi, quando si parla di mobbing in senso stretto

La giurisprudenza richiede tre cose.

La pluralità dei comportamenti pregiudizievoli — l’elemento oggettivo.

L’intento persecutorio — l’elemento soggettivo, ed è quello qualificante. La Corte lo colloca nel disegno che avvince tra loro le condotte, a prescindere dalla legittimità o illegittimità dei singoli atti. Un trasferimento, un cambio di mansioni, una contestazione: ognuno preso da solo può essere perfettamente legittimo. È il filo che li unisce a fare la differenza.

Il nesso causale con il pregiudizio subito.

Le condotte riconosciute sono varie e concrete: demansionamento, isolamento, sottrazione degli strumenti di lavoro, imposizione di mansioni inferiori, revoca di condizioni godute per anni.

Poi è arrivato lo straining

Non tutte le situazioni hanno la continuità che il mobbing richiede. Da qui una seconda figura.

Lo straining è una forma attenuata: non presenta il carattere della continuità e periodicità delle condotte persecutorie. Anche episodico, resta un’azione ostile o discriminatoria con effetto stressogeno sull’ambiente di lavoro.

E il datore che non interviene per rimuovere e prevenire quegli effetti risponde comunque ai sensi dell’art. 2087 c.c.

Il cambiamento più importante degli ultimi anni

Qui sta la parte che conviene conoscere, perché ribalta l’impostazione tradizionale.

Con l’ordinanza n. 29101 del 19 ottobre 2023 la Cassazione ha sganciato il diritto al risarcimento sia dalla prova della reiterazione sia dall’elemento soggettivo in capo al datore di lavoro.

Il ragionamento, richiamato anche dall’ordinanza n. 2084/2024: nessuna offesa a interessi protetti al massimo livello costituzionale — integrità psicofisica, dignità, identità personale — può restare senza la minima reazione rappresentata dal risarcimento, a prescindere dal dolo o dalla colpa datoriale, come è proprio della responsabilità contrattuale.

Il principio fondante era già in Cass. n. 3692/2023: anche in assenza degli estremi del mobbing è ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. quando il datore consente, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute, o pone in essere comportamenti anche in sé non illegittimi ma tali da indurre disagi o stress.

L’effetto pratico: se hai chiesto il risarcimento per mobbing e il giudice esclude il mobbing, la domanda non cade automaticamente. Deve comunque verificare se i fatti integrino una violazione dell’obbligo generale di tutela.

Ma non è un automatismo

Le stesse pronunce mettono un limite chiaro, e ignorarlo è il modo più comune di perdere una causa.

L’apertura non si traduce in automatismi risarcitori. Il lavoratore conserva l’onere di allegare in modo specifico i comportamenti subiti. Nel 2025 la Corte ha respinto una domanda proprio così: la circostanza addotta, non circostanziata, è inidonea di per sé a integrare gli elementi della fattispecie invocata.

Generico contro specifico. È lì che si decide.

Il mio capo mi tratta male da un anno non regge. Il 14 marzo mi è stato revocato l’accesso al gestionale, il 2 aprile sono stato escluso dalla riunione settimanale a cui partecipavo da sei anni, il 19 aprile mi è stato detto davanti a due colleghi che — quello regge.

Dove si vince e si perde

Le cause di questo tipo si decidono nei primi mesi, quando si stabilisce cosa annotare, cosa scrivere e a chi scriverlo. Non in aula, due anni dopo.

Concretamente, tre cose.

Un diario dei fatti, con data, luogo, presenti e cosa è stato detto o fatto. Scritto subito, non ricostruito a posteriori.

Le comunicazioni scritte. Una mail dopo un colloquio — riepilogo quanto mi è stato comunicato stamattina — trasforma una conversazione in un documento. Se arriva risposta, meglio ancora.

Le tracce oggettive. Ordini di servizio, cambi di mansione, esclusioni da riunioni, revoche di accessi. Sono i fatti che si allegano in modo circostanziato.

Quello che resta fuori

Il problema è che la parte peggiore è quasi sempre orale.

“Qui non sei più utile a nessuno.” “Se non ti va bene, sai dov’è la porta.” “Ho già parlato con le risorse umane di te.”

Niente di tutto questo lascia traccia. E quando si arriva a discuterne, tocca a chi l’ha subito dimostrare che è stato detto.

TalkSafe serve a quel vuoto. Fissi delle parole in anticipo e la registrazione parte quando ne sente una — a schermo bloccato, senza dover prendere il telefono. Le parole non devono essere tue: puoi impostare quelle che ricorrono nelle conversazioni che ti riguardano.

Poiché vengono salvati anche i 30 secondi precedenti, una frase che hai riconosciuto con un attimo di ritardo resta comunque nel file.

Una precisazione importante. Sul lavoro la registrazione ha regole proprie, e la Cassazione le ha precisate nel 2025: è lecita quando serve a far valere o difendere un diritto, illecita quando ha finalità meramente esplorativa. Se stai documentando condotte che ti riguardano in vista di una contestazione, sei nel primo caso — ma vale la pena leggere l’articolo dedicato prima di iniziare.

Dal lato dell’azienda

Le stesse regole, dall’altra parte.

L’intento non serve più per essere responsabili. Basta consentire, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno. Un conflitto tra reparti lasciato correre è un rischio, non solo un problema di clima.

I singoli atti legittimi non mettono al riparo. Il giudice guarda il disegno complessivo, non l’atto isolato.

Intervenire è l’unica difesa efficace. In un caso di impiego pubblico la responsabilità è ricaduta sulla dirigente e non sull’ente, proprio perché l’ente aveva vigilato e adottato i provvedimenti di sua competenza.

Anche le accuse infondate esistono, e per questo la richiesta di allegazione specifica vale in entrambe le direzioni: circostanze generiche non reggono nemmeno contro un’azienda.

Informazioni generali, non consulenza legale. Per un caso concreto rivolgiti a un avvocato giuslavorista o al sindacato.