사직서에는 회사가 먼저 말했다는 사실이 남지 않습니다

면담 요청은 대개 짧습니다. 잠깐 이야기 좀 하자, 내일 오전에 시간 되냐.

그 자리에서 회사는 사직서를 권합니다. 그리고 며칠 뒤, 서류상 남는 것은 본인이 직접 쓴 사직서 한 장입니다.

권고사직과 자진퇴사는 같은 서류로 끝납니다. 그런데 그다음에 열리는 문은 완전히 다릅니다.

사직서를 쓰면 법적으로는 해고가 아닙니다

먼저 구조부터 정리하면 이렇습니다.

해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것입니다. 권고사직은 사용자가 퇴직을 권유하고 근로자가 그것을 승낙해 근로관계가 종료되는 것입니다. 권유가 회사에서 나왔더라도 근로자가 승낙하고 종료 의사를 표시한 이상, 법적 성격은 해고가 아니라 사직입니다.

이 구분이 실무에서 중요한 이유는 단순합니다. 해고에는 정당한 이유가 필요하고 다툴 수 있는 절차가 있지만, 사직에는 그런 절차가 없습니다. 스스로 나간 것이 되기 때문입니다.

그래서 회사가 해고 대신 사직서를 권하는 일이 생깁니다. 나쁜 의도가 없는 경우도 많습니다. 해고 기록을 남기지 않는 편이 서로 낫다고 실제로 생각해서 권하기도 합니다.

문제는 그 판단을 하는 자리에 당사자가 준비 없이 앉는다는 것입니다.

강요가 입증되면 다시 해고가 됩니다

여기가 갈림길입니다.

대법원은 사직서를 썼더라도 그 과정에 사용자의 강요나 기망이 있었다면 실질적인 해고로 의제해 왔습니다. 형식이 사직서라는 이유만으로 다툼이 봉쇄되지는 않는다는 뜻입니다.

다만 그렇게 인정받으려면 강요가 있었다는 객관적 증거가 필요합니다. 그리고 여기서 대부분이 막힙니다.

사직서에는 “일신상의 사유로 사직합니다”라고만 적혀 있습니다. 회사가 먼저 말을 꺼냈다는 사실도, 거절했는데 다시 불렀다는 사실도, 안 쓰면 어떻게 된다는 말이 오갔다는 사실도 그 종이에는 없습니다.

그 사실들은 전부 면담에서만 존재했고, 면담에는 기록이 없습니다.

3개월이라는 시계

부당해고 구제신청은 근로기준법 제28조에 따라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 해야 합니다. 이 기간을 넘기면 내용을 따져보기 전에 각하됩니다.

짚어둘 것이 하나 있습니다. 기산점은 사직서를 쓴 날이 아니라 실질적인 해고일을 기준으로 판단됩니다. 사직서 작성일과 실제 근로관계 종료일이 다른 경우가 흔하기 때문에, 어느 날짜가 기준인지는 사안마다 따져봐야 합니다.

3개월은 생각보다 짧습니다. 이직 준비를 하고, 실업급여를 신청하고, 이게 맞나 싶어 알아보기 시작하면 한 달은 그냥 지나갑니다.

실업급여는 이직확인서 한 줄에 달려 있습니다

이 부분이 가장 실질적입니다.

권고사직은 비자발적 이직으로 분류되어 원칙적으로 실업급여를 받을 수 있습니다. 반대로 자진퇴사는 원칙적으로 수급자격이 제한됩니다.

그런데 이 판단은 무엇으로 이루어질까요. 회사가 제출하는 이직확인서의 이직사유입니다.

그래서 이런 일이 생깁니다. 회사가 먼저 나가달라고 했는데, 사직서에는 “일신상의 사유”라고 적고, 이직확인서에도 그에 맞추어 개인 사정으로 기재됩니다. 서류만 보면 스스로 나간 사람이 됩니다.

사후에 정정을 요구할 수는 있지만, 그때 필요한 것이 다시 회사가 먼저 말했다는 증거입니다. 같은 자리로 돌아옵니다.

사직서를 낸 뒤 철회할 수 있는 경우

낸 사직서를 되돌릴 수 있는지는 그 사직 의사표시의 성격에 따라 갈립니다.

해약고지로 평가되는 경우 — 사용자의 승낙이 필요 없는 일방적 의사표시입니다. 이 경우 사용자에게 도달한 이상 사용자의 동의 없이는 철회할 수 없습니다.

합의해지를 위한 청약으로 평가되는 경우 — 사용자의 승낙이 있어야 종료 효과가 생깁니다. 이 경우 승낙 의사가 확정되기 전까지는 자유롭게 철회할 수 있습니다.

둘 중 어느 쪽인지는 사직서에 기재된 내용, 작성·제출의 동기와 경위, 철회 의사를 밝힌 동기 등 여러 사정을 참작해 판단됩니다. 권고사직처럼 회사의 권유에 응해 낸 경우라면 합의해지 청약으로 평가될 여지가 있고, 그렇다면 철회의 문이 아직 닫히지 않았을 수 있습니다.

여기서도 판단 재료는 작성 경위입니다. 어떤 말을 듣고 썼는지가 성격을 정합니다.

5인 미만 사업장이면 이야기가 달라집니다

근로기준법 제11조는 상시 근로자 5인 미만 사업장에 해고 제한(제23조)과 부당해고 구제신청(제28조)을 적용하지 않습니다. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없다는 뜻입니다.

다만 5인 미만이어도 근로계약서 작성·교부(제17조)와 해고예고(제26조)는 적용됩니다. 그리고 근로계약서에 해고 사유나 절차가 정해져 있다면 이를 위반한 해고는 민사상 부당한 계약 해지로 다툴 여지가 있습니다. 해고무효 확인이나 손해배상 청구가 그 경로입니다.

경로가 노동위원회에서 법원으로 바뀔 뿐, 무슨 말이 오갔는지가 근거가 된다는 점은 같습니다.

그 자리에서 남는 것은 말뿐입니다

여기까지 오면 공통점이 보입니다.

부당해고로 다투든, 실업급여 사유를 정정하든, 사직서 철회를 주장하든 — 필요한 것은 전부 그 면담에서 나온 말입니다. 그리고 그 면담은 서면을 남기지 않습니다.

면담의 성격도 문제입니다. 대개 갑자기 잡히고, 회의실에 둘이나 셋이 앉고, 결정적인 문장은 예고 없이 나옵니다. 이 대화가 나중에 문제가 되겠다고 깨달았을 때는 그 말이 이미 지나가 있습니다. 녹음 버튼을 누르면 이미 늦는 이유에서 다룬 것과 같은 구조입니다.

TalkSafe는 그 시간차를 메우려고 만들었습니다. 미리 말을 정해두면 그 말이 들릴 때 녹음이 시작되고, 화면이 잠긴 상태에서도 동작합니다. 시작 직전 30초까지 함께 저장되므로 한 박자 늦게 알아차린 발언도 파일에 남습니다.

키워드는 화자에 묶여 있지 않습니다. 내가 할 말이 아니라 상대가 할 말을 걸어둘 수 있습니다.

다만 분명히 해둘 것이 있습니다. 앱이 취업규칙 문제를 해결해주지는 않습니다. 내가 낀 대화의 녹음은 형사 문제가 되지 않지만, 회사 규정에 따른 징계는 별개로 판단됩니다. 이 구분은 형사 처벌은 없어도 징계는 가능합니다에서 따로 정리했습니다.

정리하면

권고사직 자체는 위법한 것이 아닙니다. 서로에게 나은 선택인 경우도 실제로 있습니다.

문제가 되는 것은 그 자리에서 판단할 재료가 없다는 쪽입니다. 사직서를 쓰면 실업급여는 어떻게 되는지, 나중에 다툴 수 있는지, 안 쓰면 무슨 일이 생기는지 — 이걸 모르는 채로 종이를 받습니다.

그래서 그 자리에서 할 수 있는 가장 실질적인 일은 두 가지입니다.

첫째, 그 자리에서 서명하지 않는 것. 생각할 시간을 달라는 요구는 정당하고, 대부분의 경우 받아들여집니다.

둘째, 사유를 정확히 남기는 것. 회사가 먼저 권유했다면 사직서와 이직확인서에 그렇게 적혀야 합니다. 「일신상의 사유」로 적히는 순간 서류상으로는 스스로 나간 사람이 됩니다.

그리고 이 둘을 뒷받침하는 것이 결국 그날 무슨 말이 오갔는가입니다.

일반적인 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사안은 노무사나 변호사, 고용노동부 고객상담센터(1350)에 상담하시기 바랍니다.