先に言い出したのは会社なのに、離職票では自己都合になります

面談の連絡は短いことが多いです。ちょっと話がある、明日の午前は空いているか。

その席で会社は退職届を勧めます。そして数日後、書類として残るのは本人が自分で書いた退職届だけです。

退職勧奨に応じた退職は原則として会社都合です。それでも離職票に自己都合と書かれれば、扱いはそちらになります。

退職届を出すと、それは解雇ではなくなります

まず構造から整理します。

解雇は会社が一方的に労働契約を終了させるものです。退職勧奨は会社が自主退職を促し、労働者がそれを了解したうえで退職するものです。働きかけが会社から出ていても、労働者が応じて退職の意思を示した以上、法的な性格は解雇ではなく退職になります。

この区別が実務で効いてくる理由は単純です。解雇には争う筋道がありますが、自分で辞めた場合にはその筋道がありません。

だから会社が解雇ではなく退職届を勧めることがあります。悪意がない場合も多くあります。解雇の記録を残さないほうがお互いにとってよい、と実際に考えて勧めることもあります。

問題は、その判断を準備なしの状態で座らされた席ですることになる点です。

退職勧奨は拒否できます

ここははっきりしています。

退職勧奨はあくまで勧奨であって、応じるかどうかは労働者が決められます。断ることができますし、断ったこと自体が不利益の理由になるものでもありません。

そして断り続けているのに勧奨が止まらない場合、その勧奨自体が違法になり得ます。

適法な退職勧奨の範囲を逸脱し、労働者の自由な意思決定を妨げる形で執拗に、あるいは威圧的に退職を迫る行為は、労働者の退職しない自由を侵害する違法行為とされ、慰謝料請求の対象になり得ます。

下関商業高校事件では、退職勧奨に応じないと表明しているにもかかわらず、短期間内に多数回、長時間にわたって執拗に勧奨した点が違法と判断されました。

つまり回数と時間と態様が判断材料になります。そしてそれらは、面談の場にしか存在しません。

離職票の一行で給付が変わります

ここがいちばん実質的です。

退職勧奨は会社側の働きかけによる離職なので、労働者は特定受給資格者、いわゆる会社都合として扱われるのが原則です。

会社都合と自己都合では扱いがこれだけ違います。

	会社都合	自己都合
支給開始	待期7日の経過後	待期7日＋給付制限期間
給付制限	なし	原則1か月（2025年4月改正）
給付日数	90日〜330日	90日〜150日

2025年4月の改正で、自己都合の給付制限期間は従来の2か月から原則1か月に短縮されました。離職期間中などに雇用の安定や再就職に資する教育訓練を受けた場合は給付制限が解除され、待期7日の経過後から受給できます。ただし5年以内に3回以上自己都合で退職した場合は3か月となります。

短縮されたとはいえ、給付日数の差はそのまま残ります。 90日と330日の間には大きな開きがあります。

そして、この扱いを決めるのは離職票の離職理由の記載です。

先に言い出したのは会社なのに、退職届に一身上の都合と書き、離職票にもそれに合わせて自己都合と記載される。書類だけを見れば自分から辞めた人になります。

退職届を出したあとに撤回できる場合

出した退職届を戻せるかどうかは、その意思表示の性格によって分かれます。

辞職と判断される場合 — 一方的に労働契約を解約する意思表示です。この場合は使用者に到達した時点で撤回できません。

合意解約の申入れと判断される場合 — 使用者の承諾があってはじめて終了の効果が生じます。この場合は承諾される前であれば撤回できます。

そして退職勧奨により不本意に応じてしまった事案では、合意解約の申入れと判断される場合が多くなります。人事部長など権限のある者が受理するまでは撤回が認められる傾向にあります。

つまり、勧奨に応じて出した退職届は、まだ戻せる可能性があるということです。ただしその判断材料もまたどういう経緯で書いたかです。

その場に残るのは言葉だけです

ここまで来ると共通点が見えてきます。

離職理由を訂正するにも、勧奨の違法性を主張するにも、退職届の撤回を主張するにも — 必要なのは全部その面談で出た言葉です。そして面談は書面を残しません。

面談の性質も問題です。たいてい急に設定され、会議室に二人か三人で座り、決定的な一文は予告なく出てきます。この会話が後で問題になると気づいたときには、その言葉はもう過ぎています。録音ボタンを押したときには、もう遅いで書いたのと同じ構造です。

TalkSafeはその時間差を埋めるために作りました。あらかじめ言葉を決めておくと、その言葉が聞こえたときに録音が始まります。画面がロックされたままでも動きます。 開始の直前30秒までさかのぼって保存されるので、一拍遅れて気づいた発言もファイルに残ります。

キーワードは話者に紐づいていません。自分が言う言葉ではなく、相手が言いそうな言葉を仕掛けておけます。

ただしはっきりさせておくことがあります。アプリが就業規則の問題を解決するわけではありません。 当事者による録音が適法であることと、社内で処分されないこととは別に判断されます。この区別は就業規則に書いていなくても、会社は録音を禁止できますで別に整理しました。

まとめると

退職勧奨そのものが違法なのではありません。お互いにとってよい選択である場合も実際にあります。

問題になるのは、その場に判断材料がないことのほうです。退職届を出すと失業給付はどうなるのか、あとで争えるのか、断ったら何が起きるのか — それを知らないまま紙を渡されます。

だからその場でできる実質的なことは二つです。

ひとつは、その場で署名しないこと。 考える時間がほしいという申し出は正当ですし、たいていは受け入れられます。

もうひとつは、理由を正確に残すこと。 会社から勧奨されたのであれば、退職届にも離職票にもそう書かれるべきです。一身上の都合と書かれた瞬間、書類の上では自分から辞めた人になります。

そしてこの二つを支えるのは、結局その日どんな言葉が交わされたかです。

一般的な情報であり法的助言ではありません。具体的な事案については弁護士、社会保険労務士、または各都道府県労働局の総合労働相談コーナーにご相談ください。